¿Cómo optimizar el proceso de reclutamiento y selección en su empresa?

El proceso de reclutamiento y selección influye a todas las empresas, independientemente del tamaño o sector al que pertenezcan. Todas presentarán la situación de cubrir un puesto existente en la empresa. O la necesidad de crear uno nuevo, debido al crecimiento o la evolución y adaptación al cambio. ¿Cuentan las empresas con una estrategia de recursos humanos para estas situaciones? ¿Qué tendencias seguirán los procesos de reclutamiento y selección de personal? ¿Favorecerá la evolución a los beneficios de las empresas? Si aún no cuenta con un software que optimice este proceso, primeramente, debe definir la situación y necesidades de la empresa. Evite los errores descritos en la Guía Software RRHH y llegue a una solución adaptada a su organización.

¿En qué consiste el proceso de reclutamiento y selección?

El proceso de recruiting & hiring cuenta con diferentes fases que cada empresa define a su medida. Definimos el concepto básico de las etapas, que poco a poco, van variando con los avances tecnológicos.

1. Detección de necesidad. El equipo de recursos humanos debe llevar un registro de los puestos de trabajo con los que cuenta la empresa. Si existe necesidad de ampliar personal, puestos de nueva creación, suceder puesto por jubilación… Todo el análisis necesario para saberlo es la primera fase de un proceso de reclutamiento y selección de personal. Así, la empresa podrá actuar de forma diferente dependiendo de la situación que se presente. Esta fase conlleva un continuo estudio, tanto interno (de la empresa) como externo (del mercado), para que la empresa obtenga la información necesaria y llegue a la toma de decisión. Una vez la necesidad se analiza y define, se continúa la fase de reclutamiento.
2. Reclutamiento. Dependiendo de la vacante definida, el reclutamiento podrá ser interno o externo. En el caso de ser interno, se elegirá a un empleado dentro de la misma empresapara cubrir el puesto, ya sea similar al que ocupa o superior. Es una manera de ofrecer crecimiento y movilidad a los empleados, en definitiva, generar o mantener la motivación. Y en la situación de un reclutamiento externo, la empresa buscará nuevas personas de fuera de la empresa. Ayuda a completar la empresa en conocimientos y habilidades nuevas, un background que objetiva enriquecer la corporación.
3. Según el tipo de reclutamiento las técnicas serán diferentes. Es decir, la manera de comunicar el puesto vacante, de dónde recibir currículums o necesidad de ayuda externa, serán diferentes. La evolución que todas han sufrido con las tecnologías, merece ser tratado de forma más completa en el siguiente apartado. Con las técnicas que se elijan, la empresa recibirá las solicitudes para el puesto vacante y podrá continuar con el proceso de selección.
4. Selección. Una vez la empresa cuenta con todas las solicitudes para el puesto vacante, existe un paso previo antes de comenzar con las entrevistas. La descripción del puesto vacante y del perfil profesional del empleado. Este paso ayudará a realizar la primera clasificación y llegar a los candidatos que por su currículum se adecúan más a esta definición. Así, se comienza con el proceso de entrevistas, que a razón de cada empresa, será más o menos largo. Los métodos de selección también serán tratados en la evolución del proceso.
5. Incorporación. El candidato seleccionado y la empresa llevarán a cabo la contratación. Definirán con exactitud funciones, condiciones laborales, remuneración, entre otras. Una vez todo el proceso ha finalizado, el nuevo candidato comenzará en su nuevo puesto. Es ideal en estos casos integrar a la nueva persona, mostrarle la empresa, presentarle su equipo de trabajo y herramientas que vaya a utilizar. Además de facilitarle la documentación necesaria para comenzar lo antes posible.

¿Qué evolución ha sufrido el proceso de reclutamiento y selección?

Inicialmente, cuando una empresa pensaba cubrir una vacante, tenían a su alcance técnicas de reclutamiento diferentes. Entre otras, la publicación del puesto en los periódicos, el boca a boca, recurrir a universidades, sindicatos o agencias de reclutamiento. Todo el proceso se realizaba manualmente, además, la recepción de los CV’s era por medio de correo ordinario y fax.

Con internet, llegan poco a poco los avances en este proceso, aparecen los portales de empleo online. Agilizan las búsquedas a una sencilla publicación de la descripción de la vacante, ahorrando muchos costes a las empresas. Además, la facilidad de los registros de candidatos hace que puedan acceder a mayor número de vacantes. Esta digitalización trae de la mano la gestión y tratamiento de bases de datos de candidatos (internos y externos).

A día de hoy, con el avance que ha experimentado la tecnología, estas técnicas se han adaptado. Los portales de empleo están especializados en sectores de trabajo, además de la nueva técnica, el uso de las redes sociales. Medios como LinkedIn, red social laboral, ayudan a los candidatos con perfiles ejecutivos a diferentes niveles, conocer empresas y solicitar la candidatura vacante. Actualmente, también se están utilizando redes sociales que no iban destinadas a temas laborales, como Facebook o Twitter. Facilitan masificar el alcance, gracias la difusión que se consigue con ellas.

De la mano de estas últimas técnicas van las soluciones de software especializadas en los procesos de reclutamiento y selección. Sistemas que publican automáticamente la definición del puesto vacante en diferentes medios y portales. Reciben CV’s que pueden clasificarse dependiendo de la correspondencia con la definición del puesto, lo que se conoce como Applicant Tracking System (ATS). Paquetes que permiten: adquirir mayor información de medios online sobre los candidatos; llevar un seguimiento automatizado y organizado del proceso desde la publicación a la selección del candidato adecuado. En la Guía Software RRHH 2019 puede encontrar una orientación sobre qué software especializado será más recomendable para la optimización de su proceso de selección.

No se puede dejar atrás, en el proceso de selección, las entrevistas. Es cierto que su avance no ha sido tan significativo. Pero actualmente se han incorporado técnicas de entrevistas digitalizadas con la introducción de la video-llamada. Agiliza las primeras fases de selección, aunque normalmente, se realiza al menos una entrevista presencial en la fase final.

Tendencias del proceso de reclutamiento y selección 2019-2020

En una era hiperconectada, el perfil que cada candidato ha generado a lo largo de su vida online marcará una importancia mayor en los reclutamientos. Cada vez se tratará más de contratar personas y no roles de trabajo. Es por ello que, los curriculums irán quedando a un lado, para darle mayor importancia a la colección de datos online asociados a un candidato. Así, las referencias que estén ligadas a los candidatos tendrán un peso mayor en momentos de decisión.

La adquisición de talentos sigue en el top de tendencias de los recursos humanos. Llegar a las personas correctas para las vacantes adecuadas. Se trata de encontrar personas valiosas para su puesto de trabajo y, junto con la formación adecuada, maximizar su desempeño. La adquisición de talento se inicia con una descripción estratégica de los puestos vacantes en el proceso de reclutamiento y selección.

Otro trend que ganará más y más valor, será el employer branding o marca del empleador. Este concepto, en reclutamiento y selección, es la reputación que una empresa tiene como lugar de trabajo.

La nueva generación de la sociedad digital, la denominada millennials, son los culpables de que employer branding se convierta en trending en 2019. Esta generación es más exigente y difícil de satisfacer únicamente con dinero. Quieren que su lugar de trabajo, condiciones y equipo, sea algo de lo que presumir. En el momento que un candidato va a mandar una solicitud o recibe una oferta, su primera reacción será ver qué empresa es o cómo está valorada en internet. De manera que, las empresas invertirán mayor esfuerzo en crear un gran sitio de trabajo, que ayude a la atracción del talento y su posterior mantenimiento. En el siguiente video (en inglés, 5.50 min.) se ve un claro ejemplo del líder en employer branding, Google:

Fuentes: https://www.ticportal.es/temas/software-gestion-recursos-humanos/optimizar-reclutamiento-seleccion